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      企業(yè)前景

      人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)

       

       當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素,人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下,我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn),加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

      一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義

      (一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo),就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類:即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉,也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同,財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用,必須通過人力資源活動(dòng)去實(shí)現(xiàn),人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力,具有其他資源所不具備的特殊功能,其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動(dòng)的,效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。
      (二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S??死茁挠^點(diǎn):為了成功,企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到:一是成本優(yōu)勢(shì);二是產(chǎn)品差異化?!岸@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。
      (三)人力資源管理可以完善和加強(qiáng)企業(yè)管理。對(duì)于中小企業(yè)來講,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力量直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的,在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中,只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理,包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人以及組織人、協(xié)調(diào)人等,才能使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理,才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

      二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

      (一)考核目標(biāo)不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確,在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性,如考核原則混亂,在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性;如考核原則混亂,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無相關(guān)性,體現(xiàn)長官意識(shí)和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重。績效考核體系更改隨意,缺乏政策的連續(xù)性、一致性??冃Э己酥皇且环N管理的手段,是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對(duì)員工階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,并不是管理的目的。
      (二)考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、表述不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不齊全,以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核,得到結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的,其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同。
      (三)考核方式單一,考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),往往只是單向的考核,即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績效考核的結(jié)果,而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工,有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn),這樣會(huì)形成信息不全面,績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。
      (四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前,國內(nèi)許多企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè),也投入了相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè),而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意,忽視企業(yè)的實(shí)際情況,致使企業(yè)文化只是花瓶,無法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。
      (五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念,它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感,一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境,一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。
      (六)人力資源管理的技術(shù)方法落后。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理的內(nèi)涵,手段與運(yùn)作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對(duì)人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個(gè)相當(dāng)高的水平,但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)分析、績效評(píng)估管理、薪酬設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法還相當(dāng)落后。
      (七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)難以提高,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

      三、實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變
      (一)管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事工作,考慮的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。人力資源管理打破了工人、干部的界線,統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動(dòng)者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人,填補(bǔ)空缺,人事相宜之后,就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了。人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔(dān)負(fù)各種工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。
      (二)實(shí)施管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨,它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。因此,如何少雇人,多出活是其關(guān)心的問題,而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源,認(rèn)為通過開發(fā)和科學(xué)管理,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。
      (三)激勵(lì)機(jī)制。體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明,以績?nèi)〕?。企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理,并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制的重要部分是體現(xiàn)對(duì)員工的分配制度上,國有企業(yè)必須打破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下的“大鍋飯”做法,分配制度可以多種形式進(jìn)行,如年薪制、崗薪制、實(shí)施計(jì)件工資、持股分配等,使員工利益與企業(yè)整體利益和個(gè)人業(yè)績相掛鉤,激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶,以績?nèi)〕辍?br/>(四)業(yè)績考評(píng)機(jī)制。體現(xiàn)崇尚業(yè)績,注重素質(zhì)。要體現(xiàn)公開、公正、公平。就是對(duì)任何人的業(yè)績考證方法是公開進(jìn)行的,對(duì)各人制訂的業(yè)績指標(biāo)是公正的,以崗定職、不以人劃線,對(duì)考證的結(jié)果一視同仁。
      (五)選才用人機(jī)制。體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”裙帶關(guān)系復(fù)雜,無法控制人才流失和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。其重要一環(huán),就是在選才用人上做到“知人善任,用人為能”,使人力資源管理與市場(chǎng)接軌,最終實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

      四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)(一)由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,改變過去那種行政、服務(wù)和服從的角色,轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應(yīng)是規(guī)模更小,權(quán)利更大,核心任務(wù)就是戰(zhàn)略,這就要求人力資源專家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí),而且要擅長組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法,并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力,以推動(dòng)變革的順利開展。
      (二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)。能本管理是一種以能力為本的管理,是人本管理發(fā)展的新階段,能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限,特權(quán)門第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾,打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端,根據(jù)才能選人才,按照人才的特點(diǎn)用人才。要求在工資制度上,實(shí)行按能績分配,根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。
      (三)人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明,實(shí)施人力資源管理職能外包,可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù),可以獲得最新的人力資源信息技術(shù),可以消除時(shí)間壓力。
      (四)人力資本的投資不斷擴(kuò)大。以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神;另外,培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)較佳思路。

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